Por Gisela Gentile
Si bien no hay estudios sistemáticos, algunas investigaciones europeas marcan que cerca del 10% de las personas empleadas padecen o han sufrido, en alguna etapa de su trayectoria laboral, acoso, llamado desde hace varios años con el anglicismo “mobbing”.
Las víctimas suelen ser elegidas por el o los victimarios, apuntando a grupos vulnerables y minoritarios. Normalmente son las mujeres las que lo sufren con mayor frecuencia, y en algunos otros casos pueden verse afectadas las disidencias sexuales o la selección específica de personas según su etnia, religión, cuestiones políticas o discapacidad.
Lamentablemente no existe la información y las herramientas necesarias para que las personas puedan percibir que están sufriendo acoso laboral y muchas veces lo relativizan o ni siquiera lo notan, ya que lo toman como algo que puede suceder en el ámbito laboral.
Pero este proceso sistemático de acoso, como otros tantos, deben ser erradicados de todos los ámbitos de la vida. Por ello Conclusión entrevistó al licenciado en Psicología, profesor e investigador Sebastián Gabini con el fin de profundizar sobre este flagelo que tanto se da, pero del que poco se habla.
-¿A que nos referimos, puntualmente, cuando hablamos de mobbing?
– El mobbing es uno de los tipos de violencias laborales dentro de los cuales también podríamos nombrar el acoso sexual, las agresiones físicas, psicológicas y discriminación. Destacando que éstas pueden darse como conductas individuales o de una sola situación. Cuando hablamos de acoso, pasamos al plano de una conducta repetitiva, siendo la misma una característica particular del acoso laboral o mobbing.
La palabra es un anglicismo que significa asediar, acorralar u hostigar, este término fue utilizado primeramente para describir algunas conductas de animales. Luego, a principio de los años 80´, el investigador alemán Heinz Leymann fue quien designó la palabra “mobbing” para el maltrato psicológico en el entorno laboral; emparentándolo también con terror psicológico o psicoterrorización.
-¿Cómo podemos detectar un proceso de acoso laboral?
-El mismo Puede llevarse adelante por medio de una comunicación, actos, acciones que son dirigidas de manera sistemática por uno o varios individuos (victimarios) hacia una víctima. En este sentido podemos decir que deben darse de manera frecuente, en su momento Leymann marcó como criterio estadístico que debería darse de manera reiterada, por lo menos una vez por semana, durante un período de seis meses para hablar de un proceso de mobbing. Esto último sirvió para diferenciarlo de cualquier conflicto interpersonal, ya que en todos los trabajos pueden ocurrir conflictos entre personas, pero una vez solucionada esa discrepancia, se pueda volver a la normalidad.
-¿Cómo se desarrolla el proceso de mobbing?
-No siempre existe un conflicto explicito, pero sí se trata de una relación del poder. El o los victimarios buscan mantener o recuperar determinado grado de poder por sobre la víctima. Es interesante remarcar que para que el mobbing pueda desarrollarse, es necesario que el o los acosadores tengan algunos cómplices que los apoyen o encubran.
Existen dos grandes enfoques que pueden explicar el surgimiento del acoso laboral. Podemos nombrar a la característica de la organización, ya que no en todos los ámbitos laborales se puede desarrollar. Existen organizaciones que lo propician, mediante una supervisión o liderazgo inadecuado, donde la misma este marcada por el abuso del poder, muy verticalista, donde no haya buena comunicación, con escases de relaciones interpersonales, con un clima laboral que propicie los conflictos de interese entre los empleados, donde existe una grado alto de estrés y demandas, y que tenga una deficiente gestión de los conflictos.
-¿Existe algún tipo de perfil o conducta característica de los victimarios?
-La teórica francesa Marie-France Hirigoyen destaca algunos puntos sobre la característica de los acosadores, identificándolos como perversos emocionales. Agregando que el victimario puede realizar una especie de selección de sus víctimas, que muchas veces pueden tener rasgos de los cuales quieran apropiarse, o con ciertos rasgos depresivos, baja autoestima, más manipulables que necesiten algún tipo de afecto o aprobación. También destaca, en el otro extremo, a algunos trabajadores que sean activos y eficientes y que de alguna manera intentan modificar las reglas del juego.
Muchas veces los acosadores seleccionan grupos vulnerables, aquí aparecen en muchas oportunidades las mujeres y disidencias. Siendo fundamental destacar el convenio 190 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) que habla sobre la erradicación de la violencia y acoso. En el mobbing se destaca una cuestión de poder que se encuentra en la base de estos procesos, y esto tiene que ver con mantener la heteronorma “esperable” dentro del ámbito laboral.
-¿Existen diferentes tipos de mobbing?
-Podemos clasificar como acoso laboral directo, que se da cuando las agresiones de tipo intimidatoria se dan de manera directa, ya sea verbal o física. O indirectos cuando se traducen a través de aislamientos, exclusión de la persona en el movimiento del trabajo.
En cuanto a la posición jerárquica podemos hablar de un mobbing horizontal (acosador y victima en mismo rango), o acoso laboral vertical (en distintos niveles jerárquicos). Lo más común es que el acosador este en un nivel superior, aplicando un mobbing descendente, existen casos que se dan de manera inversa (mobbing ascendente) pero son los menos.
En aquel que se da de manera vertical hacia un subordinado, surge otra cuestión muy característica de este proceso, que es la posibilidad que la persona acosada abandone el trabajo. Muchas veces, el fin último del acoso es de alguna manera expulsar a la persona de ese ámbito.
-¿Cuáles son las consecuencias de este tipo de acoso?
-Existen consecuencias en distintos niveles. A nivel organización, se comienzan a deteriorar la calidad de las relaciones interpersonales, esto último aumenta el nivel de estrés y probablemente aumentará la rotación, las enfermedades sin aviso, entre otras que afectan la gestión del trabajo y el rendimiento de una empresa.
Sobre la víctima se deberá tener en cuenta varios aspectos, recordando que el mobbing es un proceso por los cual pueden existir distintas sintomatologías y expresiones. En rasgos generales podemos nombrar enfermedades psicosomáticas, entre las que se destaca el estrés. Este último puede devenir en otras alteraciones más marcadas como trastornos cardiovasculares, musculares, respiratorios o gastrointestinales. En torno a lo psicológico podemos observar ansiedad, apatía, pérdida de interés, alteraciones del sueño, sentimientos de culpabilidad, miedos al trabajo, o a enfrentarse a situaciones laborales.
Siempre destacando que a medida que se sostiene en el tiempo puede ir escalando, comenzando con miedo a ir a la trabajo, luego salir a la calle y luego terminar en un aislamiento o evitación de conductas sociales.
Existen consecuencias individuales, organizacionales y una tercera que las aúna que es la vida laboral de la persona acosada, que se traduce en ausentismo, pedido de rotación del puesto laboral, disminución de la empleabilidad, rendimiento, terminando muchas veces en la necesidad de dejar el trabajo o presentar licencia prolongada.
-¿Cómo podemos evitar que se desarrolle el mobbing?
-Es importante que a nivel organización, exista la posibilidad de ofrecer a cada trabajador información, posibilidad de participación, comunicación, posibilidad de tener voz, dejando de lado posturas jerárquicas y verticalistas, estableciendo organizaciones más democráticas o redárquicos. Buscando ambientes más saludables que vayan en contra del acoso. Debe existir un compromiso ético tanto del dueño de la organización como de los demás niveles, no solo que se haga porque exista una normativa.
Es fundamental el acceso a la información, porque una persona puede estar sufriendo acoso pero no puede identificarlo, situación que sucede con otros tipos de violencias.
El acoso no debe quedar en la nada y deberían existir protocolos de actuación para trabajar sobre esto. En donde exista acompañamiento a la víctima y victimario. Si no logramos modificar lo que está detrás de ese victimario, probablemente se repetirá la conducta. Es importante que todos los trabajadores estén implicados y que sepan las consecuencias del mobbing.
